“员工不胜任工作”怎么解雇不违法？

企业辞退员工的情形有不少种，其中最多的一种要属“员工不胜任工作”了。但在此过程中经常引发劳动争议。

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什么是不能胜任工作

作为HR，首先要了解员工“不能胜任工作”的定义，这是HR避免解雇员工法律风险的前提。

法律规定，对“不能胜任工作”进行了定义：是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使员工无法完成。

《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。

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7条“不能胜任工作”的理由，违法！

面对招到能力不达标的员工，若准备辞退，哪些方面是必须注意的？

用人单位无法证明员工不能胜任工作

用人单位无法证明的情形归纳起来主要包括：用人单位提供的证据薄弱且无法证明员工的工作内容、无法提供绩效考核或提出的制度欠缺合理性。

用人单位未履行调岗或者培训义务

用人单位未提供岗位培训，或者不是针对待改进事项的专项培训，以及适用于所有员工的常规培训也不符合法律要求。

用人单位未设定工作目标或设定不合理

如果用人单位设定的目标员工根本无法完成，该结果不可归责于员工，故不能作为证明员工不胜任工作的依据。

用人单位设定的考核指标不合理

这里的考核指标主要是指员工的绩效考核目标，同时也包括在进行绩效改进计划过程中，用人单位设定的考核指标。

用人单位在调岗未履行协商程序

《劳动合同法》虽然赋予用人单位在此情形下的单方调岗权，但并不意味用人单位仅需履行单方通知义务。

从合理的角度，用人单位应与员工充分协商沟通，听取员工的意见。

用人单位解雇了“受特殊保护”员工

《劳动合同法》明确规定，对于符合第42条情形的员工不得以不胜任工作为由解除劳动合同，即便证据充分也无法行使解除权。

考核周期不具合理性

公司在员工转岗后，未及时对其转岗后的表现进行考核，后期仍以员工转岗后仍不胜任工作为由将其解雇，缺乏合理性。

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如何“零风险”解雇不能胜任工作的员工?

HR合法解雇不胜任员工，一定要遵循以下的基本流程。

不胜任工作的认定结论，需要以下几个方面的支持：

1、公司的规章制度规定

公司在规章制度中，应当对不胜任工作这一个模糊性的法律概念，基于自己公司的实际情况，作出细致性地表述，要具体罗列出哪些行为属于不胜任工作的工作表现。

2、对员工的考核结论

需要有对员工的考核结论作为依据。而且这一考核结论需要向员工进行告知方可。

3、员工工作表现的具体罗列

需要从员工的工作表现中进行具体体现。所以公司要对员工的工作表现作一个概括性的表述，这一表述要体现出员工的哪些行为，使公司认为不能胜任工作。

4、员工的主管表述

这虽然不能算作一份强有力的证据，却可以影响中立者对员工工作表现的判断。

5、客户的投诉记录

员工工作不能胜任工作时，一般情况下，也会受到客户的投诉。

对于这些投诉记录，公司需要保存完整，以备之后作为证据使用，且证明力和采信度都较高。

另外，劳动者第一次不胜任工作后即解除劳动合同，是违法的，应支付赔偿金。